انجمن مدیریت آموزشی ایران - شعبه استان کردستان

علمی -آموزشی -پژوهشی- شماره حساب 1108841830 فراگیر بانک تجارت شعبه دانشگاه کردستان
 
مدیریت رفتار سازمانی
ساعت ۱٠:۳٢ ‎ق.ظ روز ۱۳٩٢/۱٠/٦ : توسط : ارسلان خسروپور

مدیریت رفتار سازمانی

رفتار سازمانی یکی
از دانشهای میان رشته ای است که مطالعه رفتار فرد ، گروه و سازمان را بر عهده دارد
بیشترین سهم روانشناسی در ساخت رفتارمندی یا سطح تجزیه و تحلیل فرد را بررسی می
نماید  .

رفتار سازمانی چیست
؟

تعیین مهارتهای فنی
لازم در رابطه با موفقیت مدیران در دنیای پر رقابت کنونی با توجه به روابط مطلوب
انسانی در سازمان تاکید می کند  رفتار
سازمانی یک رشته پژوهشی و علمی است که در آن اثــراتی را  بررسی می کند که افرادو گروهها و سیستمهای
سازمان بر رفتار فرد در درون سازمان تاثیر 
دارد معهذا با این تفاسیر اهداف که در سازمان تعیین شده در راه بهبود و اثر
بخشی سازمان مورد استفاده قرار می گیرد از طرفی معیار و رفتاری سازمان از رشته های
تخصصی که مجموعه ای از دانش را شامل می شود و بر روی سه سطح رفتاری تحقیق می نماید
اعم از فرد ، گروه و سازمان ، رفتاردر هر سازمانی یک رشته علمی کاربردی که روابط
آنها بر فرد ، گروه و سازمان اثر می گذارد می باشد  بهر حال رفتار سازمانی  را میتوان اینطور تعبیر نمود که این علم در
رابطه با انگیزش رفتار رهبر و قدرت ارتباط بین افراد ساختار گروه و فرآیند های آن
یادگیری ، نگرش و بصیرت ، فرآیند های تحول ، تعارض ، طرح مشاغل ، فشارهای شغلی بحث
می نماید . مطالعه نظام یافته رفتار به بهبود توانائی تشریح و پیش بینی و همچنین
هـدایت و کنترل و تعبیر رفتار می انجامد رفتار سازمانی را نگرشها و اعمال افراد در
سازمان تعریف نموده اند .منظور از رفتار سازمانی نیل به اثر بخشی سازمانی است و
مدیران مسئول کسب اثر بخشی سازمانی به روش کار با دیگران هستند .


آنچه را که مدیران
انجام می دهند؟

مدیران ترتیبی می
دهند که کارها به وسیله دیگران انجام شود آنان منابع را تخصیص می دهند و کارهای
دیگران را رهبری می نمایند تا اهداف سازمان تامین گردد. مدیران کارهای خود را در
سازمان انجام می دهند،  سازمان یک واحد
هماهنگ اجتماعی است و برای تامین مجموعه ای از اهداف که چگونه مستمر و یا مداوم
کار کنند بحث می کند از طرفی  مدیران  بر فعالیتهای دیگران نظارت می نمایند و مسئول
اجرای اهداف این سازمانها هستند

وظایف مدیران

 مدیران دارای 
4 وظیفه می باشند برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری ، کنترل و هماهنگی ، : مدیر
شخصی است که چنین نقشی را ایفاء می کند وظیفه برنامه ریزی یعنی ارائه تعریفی از
اهداف سازمان تعیین یک استراتژی برای رسیدن به اهداف ، کنترل می باشد .

نقش مدیران

 یک مدیر در مرحله اولیه ارتباط یعنی کسی است که
کارهای روزمره که دارای ماهیت قانونی با اجتماعی هستند انجام می دهد به عبارتی با
رهبری مسئولیت ایجاد انگیزش و هدایت زیر دستان را بر عهده داشته و با ایجاد رابط
فقط نگهدار سازمان می نماید .

نحوه تبادل اطلاعات
مدیران 

اطلاعات در سطح
گروه  انتقال می یابد اطلاعاتی راکه
مدیران  از کارکنان سازمان بدست آورده تجزیه
و تحلیل و اقدامات لازم صورت می دهد در مرحله بعدی یک مدیر تصمیم گیری می نمایند
برا ی ایجاد تحول و تغییر در سازمان به تحقیق و بررسی می پردازد وی همچنین  مسئول رفع بحران در سازمان بوده تخصیص دهنده
منابع و مذاکره کننده در هنگام عقد قــــرارداد می باشد .

مهارتهای مدیران :

 مهارتهای مدیران به سه دسته تقسیم می شوند :

 1- مهارت فنی عبارتست از توانائی مدیر در کاربرد
دانش و تخصص زمانـــی که توسط آموزش در مراکز علمی بدست می آورد

2- مهارتهای انسانی
یعنی توانائی در کارکردن ودرک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد و گروه و ایجـــــاد
ارتباط انسانی می باشد

 3- مهارتهای نظری و یا تحلیل از نظر فکری و
مسائل و مشکلات پیچیده را تجزیه و تحلیل نموده و آنهـــا را شناسائی می نماید .

مدیران اثر بخش و
مدیران موفق
:

مدیران اثر بخش و
موفق در دیدگاه رفتار سازمانی آنان با برقراری ارتباط با کارکنان و رفتار انسانی
آنان را تحت تاثیر قرار داده و موجب تاثیر در رفتار کارکنان شده و کارائی را
افزایش و در نهایت تولید را افزایش می دهند غالباً این گونه مدیران دارای عملکرد
موفقی می باشد

 

دیدگاه رفتار
سازمانی

اصولاًجایگزین کردن
دیدگاه مشهودی با تحقیق سیتماتیک در رفتار سازمانی موثر می باشد .

تعمیم دادن رفتار

انسانها شیوه رفتار
دیگران را تعمیم می دهند تا بتوانند آنچه را که آنها انجام خواهند داد پیش بینی
نمایند و آنها را توجیه کنند افراد از طریق مشاهده ، حس کردن ، پرسش ، گوش دادن و
خواندن به چنین دیدگاهی می رسند و معیار در اثر تماس با محیط تجربه بدست می آید .

 

رفتار عبارتست:

  از یک رشته فعالیت که انسان بطور
مستمر در حال انجام دادن می باشد در هر لحظه ای انسان یک تصمیم می گیرد که از یک
فعالیت یا ترکیبی از فعالیتهای دیگر می پردازد و فعالیتهایش را نیز تغییر می دهد .

تفاوتهای فردی و
ثبات رویه دررفتار :

 کسب دانش درباره رفتار انسان ممکن است تصادفی
باشد و یا بر مبنای عقل سلیم ، افراد با هم متفاوت بوده و کارهای مشابهی نخواهند
نمود اما ثبات رویه منشاء رفتار همه افــراد است که می توان این اصول یا مبانی
مستمر را تشخیص داد و بدان وسیله تفاوتها را برشمرد و ثبات رویه در رفتار اهمیت
فراوانی دارد زیرا می توان براساس آن پیش بینی نمود که درباره رفتارآینده چگونه
انجام وظیفه نماید مطالعه نمود  بهرحال
باید روابط انسانی را مورد توجه قرارداده وعلت و معلول را مشخص و نتیجه گیری نموده
و بعبارتی داده هایی که تحت شرایط کنترل شده جمع آوری می شودوبه یک روش بسیار
معقول و منطقی تفسیر واندازه گیری شود.

چالشها و فرصت ها :

 برای مدیران سازمانهاو درک رفتار سازمانی اهمیت
فراوانی دارد تحولات بسرعت درحال گذر است بازسازی سازمانها و کاهش هزینه ها باعث
شده است تا وفاداری کارکنان نسبت به سازمان کاهش یابد و روابط بسیار محکم از هم
بگسلد ، رقابت درسطح جهانی موجب انعطاف پذیری نیروی کار شده است که بتواند خود را
با تغییرات سریع و نوآوریها سازگار نماید معهذا مسائل و مشکلات و نیز فرصت هایی
درزمان کنونی وجود دارد که مدیران باید با استفاده از مفاهیم و نظریه های رفتار
سازمانی درصدد حل آنها برآیند.

 

بهبود کیفیت و بهره
وری :

درعصر حاضر بیشتر
مدیران با مسائل و مشکلاتی روبروهستند که مدیرواحد مزبور آنرا تجربه می کند لازمست
که مدیران بازدهی را در سازمــــان بالا ببرند، که کیفیت محصول را بهبود می بخشد و
خدمات شایسته و مناسبی را به مشتریان عرضه می نماید مدیران سازمانها برای بهبود
کیفیت و افزایش تولید یا بهره وری باید برنامه هایی مانند کنترل کیفیت جامع و
مهندسی مجدد را باجراء درآورند که کلیه کارکنان و اعضای سازمان درامور آن مشارکت
فعال داشته باشند در اجرای این برنامه ها مدیر می کوشد تا پیوسته رضایت مشتریان را
جلب نماید دراین زمینه با بکارگیری اصول رفتار سازمانی ، کارکنان و اعضای سازمان
را تشویق نموده و وادار می نماید تا هرچه انجام می دهند فکر کنند و بهر حال مدیریت
سازمان کارکنان را وادار می نماید که درفرآیندهای تصمیم گیری شرکت نمایند بعبارتی
به موارد مطروحه زیر توجه می نمایند :

 1- توجه بیش از حد به مشتری یعنی کسانیکه
محصولات یا خدمات سازمان را می خرند میباشد

 2- توجه به بهبود مداوم ، مدیریت کیفیت جامع تعهدی
است که برارضای دائمی مبتنی است دراین روند از فعالیت عبارت بسیار خوب بحد کافی
خوب نیست و کیفیت باید بطور دائم بهبود یابد

 3- بهبود کیفیت همه کارهایی که درسازمان انجام
میشود در برگیرنده گستردگی کیفیت بوده که نه تنها به محصول نهایی توجه می نماید
بلکه شیوه مربوط به تحویل کالا را نیز شامل می گردد رسیدگی به شکایت ، شیوه مذاکره
و صحبت نمودن ، رعایت ادب درتلفن و این قبیل کارها نیز مد نظر میباشد

 4- سنجش یا محاسبه دقیق در مدیریت کیفیت برای
سنجش و اندازه گیری متغییرها ی عملکرد درفعالیت های سازمان از روشهای اجرائی  میباشد که آنها با استاندارد مقایسه می نمایند
تا بوجود مشکلی پی ببرند و سپس ریشه یابی و آنرا حل نمایند

5- دادن اختیارات
به کارکنان : در مدیریت کیفیت جامع افراد همواره درصدد بهبود فرآیند ها بوده و
بصورت فزآینده ای از تیم استفاده شده و برای شناسایی مشکلات و حل آنها به افراد
اختیارات زیادی داده میشود.بهر حال درجهت کیفیت و بهره وری در سازمان بموارد
مشروحه زیر می توان توجه نمود.

/ بهبودمهارت
انسانی / مدیریت نیروی کار ناهمگون / واکنش در برابر جهانی شدن بازرگانی/ واگذاری
مسئولیت به کارکنان / تشویق به نوآوری و ایجاد تغییر/ سازش با پدیده زودگذر/ کاهش
وفاداری کارکنان به سازمان / رعایت رفتار اخلاقی در سازمان از مواردی است که در
رفتار سازمانی نیروی انسانی بسیار موثر می باشد .

 

نقش رشته های علمی
دیگر دررفتار سازمانی

علوم روان شناسی
،جامعه شناسی ، روان شناسی اجتماعی نقش رشته های علمی دیـــگر دررفتار سازمانی یکی
از رشته های علوم کاربردی است ودرنتیجه پایه های آن بر تعدادی از علوم رفتاری بنا
نهاده شده است این رشته ها شامل روان شناسی ، جامعه شناسی ، روان شناسی اجتماعی ،
مردم شناسی و علوم سیاسی میباشد. در رفتار سازمانی اصول فراگیر وجود ندارد ارائه
الگویی از رفتار سازمانی سازمانی بهره وری و افزایش کارائی درسازمان اتفاق افتاده
که بسیار حائز اهمیت می باشد بهر حال نقش رشته های دیگر علوم انسانی در رفتار
سازمانی تاثیر پذیر می باشد از طرفی  متغییر
وابسته و متغییرهای مستقل  الگوی اقتضائی
ارائه الگویی از رفتار سازمانی و الگوی اصلی رفتار سازمانی شامل سطح سیستم های
سازمانی و سطح گروهی و سطح فردی میباشد و این الگو دارای متغیرهای وابسته و مستقل
و الگوی اقتضائی میباشد لیکن درصورت رفتار خوب کارکنان در سازمان ،موجب تحولات
رفتار خوب انسانی و تحول در تولید کالا می شود .

واکنش در برابر
تفاوت فرهنگ ها در جهان

علل کارکردن و
اثرات کار درمنابع انسانی سازمان در سازمانهای مختلف با توجه به تفاوت فرهنگهای
ساختاری هر کشور متفاوت می باشد بهر حال می توان به مسائل زیر پرداخت تا تفاوت
سازمانها در فرهنگهای مختلف را ملاحظه نمود .

ناهمگونی نیروی کار

اگر مدیر بخواهد در
کارخود اثر بخشی باشد باید ازنظر مهارت انسانی و روابط انسانی در سطح مناسبی
قرارگیرد، رفتار سازمانی یک رشته پژوهشی وتحقیقاتی است که درآن اثرات فرد، گروه و
ساختار بررفتارهای درون سازمان مورد بررسی قرار می گیرد و سپس برای اثر بخشی تر
شدن سازمان این دانش بکار گرفته میشود بویژه در رفتار سازمانی برافزایش بهره وری ،
کاهش میزان غیبت و جابجائی و نیز افزایش رضایت شغلی کارکنان توجه میشود برای بهبود
پیش بینی های رفتاری از تحقیقات سیستماتیک استفاده میشود که بر دیدگاههای قضاوتی
شهودی قراردارد از آنجا که افراد و منابع انسانی دارای روحیه متفاوت میباشد باید
برای تعدیل رابطه علت ومعلولی از متغییرهای موقعیتی نیز بهره جست رفتار سازمانی
موجب مواجه درست با مسائل و مشکلات و نیز استفاده از فرصت ها برای مدیران شده است
و مدیر میتواند بااستفاده از دانش فنی کیفیت و کمیت تولید را افزایش داده وعملکرد
کارکنان را بهبود بخشد دررفتار سازمانی به تفاوت بین مدیران ونیروهای کارناهمگون
توجه میشود و مدیران را یاری می دهد تا بتوانند با نیروهای کاری مشاغل در کشورهای
مختلف سازش نموده و درعصر یا زمانی که تغییربصورت دائمی و به سرعت انجام می گیرد
رفتار سازمانی می تواند مدیران را یاری نماید تا شیوه سازش با تغییرات زودگذر را
بیاموزند و مانع از کاهش وفاداری کارکنان به سازمان شوند تا بتوانند فضایی سالم
واخلاقی در سازمان بوجود آورند دراین راستـــا نیزمی توان به  (تفاوتهای بین المللی
تفاوتهای درون مرزی )و ( به دهکده جهانی خوش آمدید و همچنین  شرکتهای چند ملیتی و اتحادیه های همکاری منطقه ای
و درک فرهنگ ملی یک کشوردر رفتار درفرهنگ ها عملکرد مطلوب مدیر موجب اثر بخشی توان
تولید درسازمان شده وغیبت کارکنان را کاهش دهد درالگوی اقتصادی سازمان نیز بهره
وری و رضایت شغلی حاصل و غیبت و جابجائی نیز کاهش می یابد و تحول درسازمان
میگرددتوجه نمود

واقعیت ضربه فرهنگی
در (درون سازمان و نیروی کارناهمگون ) و همچنین (تغییر درترکیب نیروی کارو مبدا
جنبش نیروی کارناهمگون و مراحل تکامل آن توجه ویژه ای نمود که فرهنگ ها و سازمانها
را تحت تاثیر قرار می دهند و نیروی کار بر اساس فرهنگ هر جامعه فعالیت می نماید .

مدیریت در سازمان

 با نیروهای ناهمگونه شامل توجه به برنامه کار
انعطاف پذیرو آموزشی به نیروی کاربسیار مهم می باشد .

مبانی رفتار فردی

 همه رفتار ما بوسیله ویژگیهای شخصیتی و تجربه
های یادگیری شکل می گیرد ، ویژگیهای مبانی فردی شامل ویژگیهای زندگی نامه ای شامل
( سن
جنس زناشویی وابستگان سابقه خدمات / توانایی
/ توائیهای ذهنی و جسمی / تناسب بین توانائیهای فرد وشغل
شخصیت که بر رفتار سازمانی اثر می گذارد- شخصیت و فرهنگ
ملی ، تناسب شغل با شخصیت میباشد که در زمینه رفتاری فردی با سازمان در تعامل می
باشد

یادگیری فرد

*شکل دادن به رفتار
یک ابزار مدیریت

*کاربردهای ویژه
رفتار در سازمان می باشد

صاحبنظران ، معرفت
پذیری یادگیری را تغییر نسبتاً پایدار در رفتار بالقوه که از تجربه مستقیم و یا
غیر مستقیم ناشی می شود تعریف کرده اند انسان پس از یادگیری ، قدری نسبت به گذشته
اش تفاوت خواهد کرد مهارتها و یا افکار جدید را فرامی گیرد ممکن موارد خلاف مانند
دزدی را یاد بگیرد و یا ممکن است امور خیر را فراگیرد معرفت پذیری علاوه بر نظریه
های ادراک و اسناد در تشریح و تشخیص رفتار سازمانی موثر می باشد . یادگیری و معرفت
پذیری از طریق مشاهده ، بینش یا فراست ، دانش ، استقرار ( فرا گرد ذهنی از جزء به
کل ) قیاس میسر می باشد . در این زمینه دو اثر شامل انگیزه وعادت دارد و بطور کلی
برای یادگیری روش شناخت و روش معرفت پذیری اجتماعی و اثر بخشی الگو سازی و استفاده
از نشانه ها نقش خود کنترلی موثر است .

 

ادراک و تصمیم گیری
فردی

ادراک را میتوان
بطریق زیر تعریف کرد فرآیندی است که بوسیله آن افراد برداشتهایی را که از محیط خود
دارند تنظیم و تفسیر می نمایند و بان معنی می دهند. ادراک یک نفر می تواند با
واقعیت عینی بسیار متفاوت باشد بصورتی ساده باید مطرح نمود که رفتار مردم بنوع
ادارک ، پنداشت و یا برداشت آنها بستگی دارد اهمیت رفتار محیط و دنیا در گرو نوع
پنداشت یا برداشت ادراک مطرح نمود دراین راستا عواملی همانند ادراک و اهمیت آن و
عواملی که بر ادراک اثر می گذارند و شخص ادارک کننده وآنچه مشاهده میشوداز قبیل
موقعیت ادراک و قضاوت ، نظریه اسنادی، جمع بندی مکرر به هنگام قضاوت درباره دیگران
و کاربردهای ویژه در سازمان گامهایی که باید در الگوی بهینه سازی و پیش بینی های
مبتنی بر الگوی بهینه سازی برداشت و مفروضات الگوی بهینه سازی را می توان بعنوان
ویژگیهای ادارک تعریف نمود

 

 

 

 

فراگرد ادراک

از انجا که ادراک
بر رفتارسازمانی تاثیر بسیار زیادی دارد بررسی کاربردهای آن حائز اهمیت زیادی دارد
فراگرد دریافت و تعبیر و تفسیر محرکهای محیطی را ادراک گویند فراگرد ادراکی شامل
احساس ، توجه و ادراک می باشد عوامل متعددی بر فراگرد تاثیر دارند کمی توان به
اندازه و شدت و تناوب و به تعیین  محرک و
حرکت و تغییر محرک و تازگی محرک اشاره نمود فراگرد دسته بندی محرکهای محیطی در
الگوهای قابل تشخیص را سازمان ادراکی می گویند .

 

رفتار سازمانی

الگوهای مختلف
تصمیم گیری (الگوی رضایت بخش
الگوی مطلوب تدریجی الگوی مشهودی ) مسائل نوین در تصمیم گیری

 الف رعایت اصول اخلاقی در تصمیم گیری

 ب تصمیم گیری در فرهنگهای مختلف

   ج - 
اصرار بر تعهد پیشین .

 

ارزشها ، نگرشها و
رضایت شغلی

* ارزشها( اهمیت ارزشها ، منابع سیستمهای ارزشی انواع ارزش ، ارزش وفاداری و رفتار اخلاقی می باشد

* نگرشها = منابع نگرش ، انواع نگرش ،نگرش و ثبات رویه دررفتار ، نظریه ناهمسازی
شناختی،رابطه بین نگرش و رفتار،کاربرد سنجش نگرش ، نگرش و نیروی کار ناهمگون را
شامل می شود .

 

رضایت شغلی

 تعیین رضایت شغلی ، درمحل کار، عوامل تعیین
کننده رضایت شغلی و همچنین  اثرات رضایت
شغلی برعملکرد کارکنان و ابزار نارضایتی همواره با هم بوده و بستگی به فعالیت فرد
در سازمان دارد که فرآیند آن می تواند بر رضایت شغلی منطبق باشد .

آنچه حائز اهمیت
است تلفیق زندگی کاری و خانوادگی است هر روز رابطه میان رضایت شغلی و رضایت شغلی و
رضایت از زندگی خانوادگی از لحاظ روند جمعیت شناسی مهمتر می باشد هنگامی که زندگی
شخصی و کاری افراد و با هم سازگار باشد آنان شادتر و راضی تر خواهند بود اصولاً
رضایت شغلی تحت تاثیر عوامل شغلی نیز قرار دارد برای تشریح تعامل پویای میان رضایت
شغلی و رضایت از زندگی سه فرضیه اثر جبران و مدل بخشی و مدل هم پوشی مطرح می باشند
برای رضایت شغلی می بایستی در سازمان کارکرد بدون کار ، افراد به انحراف کشیده می
شوند زیرا مغز بیکار کارخانه شیطان است در مدل اثر جبران رضایت شغلی و رضایت زندگی
با هم ارتباط معکوس داشته و در مدل بخشی رضایت شغلی و رضایت از زندگی مستقل از
یکدیگرند و یکی بر دیگری اثر ندارد و در مدل هم پوشش تاثیر رضایت و یا عدم رضایت
از شغل بر زندگی فرداست و بر عکس می باشد .

 

مفاهیم اصلی انگیزش

انگیزش عبارتند از
نتیجه رابطه متقابل (تعامل ) فرد با موقعیت یا وضعیتی که درآن قرار می گیرد به
محیط و یا موقعیت کار بستگی دارد بنابراین بهنگام تجزیه و تحلیل مفهوم انگیزه
نباید فراموش کرد که سطح یا میزان انگیزش بین دو نفر در زمانهای مختلف متفاوت است
.

 

 

تعریف انگیزه :

 میل به کوشش فراوان درجهت تامین اهداف سازمان به
گونه ای که این تلاش درجهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود باوجود آنکه
انگیزه کلی بانجام اقداماتی برای تامین یک هدف مربوطه میشود در زیر نیازهای
انگیزشی را مطرح می نمائیم .

 

فرآیند انگیزش

نیازهای 
ارضاء نشده
تنش حرکت رفتار کوشش نیازهای ارضاء شده کاهش تنش

سازمان و تئوری
سازمان نظریه های
x و  y

داگلاس مک گرگور :
دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه نمود

1- دیدگاه اول  در اصل منفی است به آن نظریه x و دیگری که در
اصل مثبت است
y نام نهاد او با رفتار مدیران با کارکنان به این نتیجه رسید که
دیگاه مدیران دیرباره ماهیت انسان بر یک دسته از مفروضات خاص بنا نهاده شده است و
آنــان میل دارند که رفتارشان نسبت به زیر دستان طبق این مفروضات می باشد .

نظریه x بر چهار فرضیه
مطرح می باشد

1-  
کارکنان به صورت ذاتی و فطری کار را دوست ندارند و از هر فرصتی که پیش آید از
زیر بار شاخه خالی مینمایند .

2-  ازآنجائیکه کارکنان از کار بدشان می
آید پس باید آنها را مجبور کرد کنترل کرد یا تهدید به توبیخ و جریمه نمود تا بتوان
به اهداف سازمان دست یافت .

3-  
کارکنان از زیر بار مسئولیت شاخه خالی نموده و هرگاه که میسر بود راهنمائیهای
مستقیم درخواست می نمایند .

4-  
بیشتر کارکنان  به مسئله اینست بیش از
هر چیز دیگری اهمیت می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلند پروازی ندارند .

 

 مک گریگور چهار نقص مثبت نظر y را بشرح زیر
اعلام نمود
.

1-  
کارکنان می توانند کار را همانند تفریح ، سرگرمی یا بازی تصور نمایند .

2-  
اگر کسی خود را به تامین هدفی متعهد بداند هیچ نیازی به راهنمائی و کنترل
نخواهد داشت و او خود راهنمائی  و کنترل می
کند .

3-  
عموم مردم می توانند مسئولیت پذیری را یادبگیرند و حتی در پی پذیرش آن بر آیند
.

4-  توانائیهای مربوط به نو آوری و
خلاقیت در تصمیم گیری در تمام جامعه توزیع وپراکنده شده و در انحصار مقامات بالای
سازمان نمی باشد .

انگیزه ها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کل رفتار هر فرد را معین می
نمایند انگیزه ها را گاهی بعنوان نیازها، تمایلات، ذائقه ها و محرکات درونی فرد
تعریق می کنند انگیزه هائی که بسوی اهداف معطوف می شوند ممکن است آگاهانه با خود
آگاه باشند .

انسانها نه تنها از لحاظ توان انجام کار بلکه از لحاظ میل یا اراده انجام کار
با انگیزش نیز با هم تفاوت دارند انگیزش افراد به نیروی انگیزاننده آنان بستگی
دارد شدت انگیزه رفتار هر انسان در هر لحظه معین تحت تاثیر نیازهای متعددی
برانگیخته می شود نیازی که شدیدتر است موجب فعالیت میگردد ووقتی نیاز شدید قدری ارضاءشد
از شدت آن کاسته میگردد و این نیاز در چنین حالتی طبعاً محرک رفتار فرد نخواهد بود
تا برای ارضای آن اهدف را جستجو نماید بطورکلی هرگاه یک نیاز انسان ارضا شود و یا
انسان در راه ارضای آن با مانعی روبرو شود از شدت آن کاسته می شود و در نتیجه نیاز
شدید دیگری جانشینی آن می گردد.

 

 

نظریه های انگیزش

نظریه سلسله مراتب نیازها ، نظریه X و نظریه Y شامل نظریه های
زیر می شوند .

1-   




 

         
   
   

سلسه مراتب نیازهای  نیازهای فرد

   

 

   

خود شکوفائی

   

احترام

   

اجتماعی

   

امنیتی

   

فیزیکی

   
   

نظریه بهداشت انگیزش

 

2-  
 نظریه ارزشیابی شناخت

3-   نظریه تعیین هدف

4-  
 نظریه تقویت رفتار

5-  
 نظریه برابری

6-  
 نظریه انتظار

7- 
 نباید توانایی و فرصت را نادیده گرفت را توجه
نمود

 

ترکیب نظریه های نوین انگیزش

تئوری انگیزش و
فرهنگ ملی : انگیزه کارکنان هر سازمانی بستگی به شرایط فرهنگی دارد .

خود شناسی :
کارکنان در زمان فعالیت در سازمان می بایستی خود را بشناسد به عبارتی میزان قدرت
کار و تجزیه وتحلیل را تشخیص دهند .

 رعایت اصول اخلاقی و همکاری با دیگران از
مهمترین محورهای انگیزش نیروی انسانی در فعالیت های سازمانی می باشد

 واکنش در برابر کمبود نیروی کار خود از مواردی
است که بطور اخذ می توان بر روی هر یک از موارد مباحث مختلفی را مطرح نمود .

 

 

 

انگیزش :

 از مفاهیم تا کاربردها در صورت توجه به نوع
فعالیت های هر سازمان کاربردهای مثبت در سازمان دارد که می توان آنرا در غالب
مدیریت مبتنی برهدف ، رابطه بین مدیریت مبتنی برهدف و نظریه تعیین هدف،  مدیریت مبنی برهدف درمرحله عمل دانست .

تعدیل دررفتار:

تعدیل رفتار
درسازمان با رابطه بین تعدیل رفتار سازمانی و نظریه تقویت رفتارو تعدیل رفتار
سازمانی درمرحله عمل مرتبط می باشد .

 

مشارکت کارکنان :

 نمونه هایی از برنامه های مشارکت کارکنان و  تئوریهای انگیزشی وبرنامه های مشارکت کارکنان و
همچنین  مشارکت کارکنان در درمرحله عمل
برای پیشبرد اهداف سازمانی بسیار موثر می باشد .

 

برنامه هایی
دررابطه با پرداخت متغییر:

برنامه های مبتنی
بر حقوق متغییربا توجه به  تئوریهای
انتظارو برنامه مبتنی بر پرداخت دستمزد متغییرو همچنین در برنامه مبتنی بر
دستمزددرمرحله عمل موثر می باشد .

 

برنامه های پرداخت
براساس مهارت :

برنامه پرداخت
براساس مهارت و ارتباط مهارت و تئوریهای انگیزیش و همچنین  پرداخت براساس مهارت در مرحله عمل می تواند
بعنوان یک پارامتر قابل توجه باشد .

مزایای انعطاف
پذیر:

رابطه مزایای
انعطاف پذیر و نظریه انتظار  با توجه
به  مزایای انعطاف پذیر درمرحله اول در
سازمان ها قابل طرح می باشد .

ارزش مقایسه ای :

ارزش مقایسه ای و
نظریه برابری را می توان بعنوان  ارزش
مقایسه ای در مرحله عمل  تلقی نمود

مسائل ویژه
درانگیزش شامل :

ایجاد انگیزه
درگروههای متخصص همچنین  ایجاد انگیزش در
کارکنان پاره وقت و ایجاد انگیزه در نیروی کار ناهمگونه با توجه به حقوق محرمانه و
اطلاعات مربوط به حقوق محرمانه و خودشناسی و رعایت عدل وانصاف و توجه به مهارت هدف
گذاری و مدیریت افراد بستگی دارد

 

مبانی مبتنی بر
اعضای گروه شامل:

*توانیها-
ویژگیهای شخصیتی

* ساختار گروه

* رهبری رسمی و نقش

* هنجار

* مقام

موجب انگیزش می شود
.

 اندازه یا بزرگی فرآیند های گروه شامل:

 *کارهای گروه

* تصمیم گیری گروه

* تفاوت فرد یا
گروه

* همرنگ جماعت شدن
با گروه

*روشهای تصمیم گیری
گروه

* اثرات انسجام روی
بهره وری گروه

* طرح ریزی سازمان
بر پایه گروه

* کارها را بر پایه
افراد طرح ریزی کنید

* خود شناسی

* همکاری بامجموع
کارکنان در سازمان 

درک تیم :

درک فعالیت سازمانی
در  تیم شدت زیادی دارد لذا اینکه  تفاوت تیم یا گروه چیست و یا  انواع تیم همانند  (تیم حل کننده مسئله
تیم های خود گردان و تیمهای متخصص چند وظیفه ای  می تواند انگیزش را در کارکنان گروهها و واحد های
هر سازمان افزایش دهد .

رابطه مفاهیم تیم
ها و گروه (خلق تیمهائی با عملکرد عالی و یا 
(اندازه یا بزرگی تیم ، توانائی اعضاء ، تخصیص نقش و بهبود مهارتها ، تعهد
به هدف مشترک، تعیین اهداف خاص ، رهبری و ساختار ، نقصان پذیری تیم و حساب پس دهی
، ارزابی عملکرد و سیستم پاداش ،  نیروی
کار ناهمگون و تیم ، تمدید حیات تیمی که به حالت اشباع رسیده است ،  موجب ارزش تیم و کاهش  نا بهنجاری های تیم و گروههای کاری سازمانی
میگردد.

ارتباطات  رفتار سازمانی :

 نقش ارتباطات و همچنین  فرایند ارتباطات بعنوان یک الگوی ارتباطی مهم
می باشد از طرفی  تحریف پیام و اضطراب در
ارتباطات اعم از ارتباطات مبانی به منظور روشن شدن جهت ارتباطات جهت جریان
ارتباطات و  شبکه های رسمی و غیر رسمی
و  ارتباطات غیر گفتاری بعنوان  انتخاب کانال ارتباطی با در نظر گرفتن  موانع ارتباطات موثروگوش دادن بصورتی موثر را
می توان نقش ارتباطات را تعیین نمود .

ارتباطات اثر بخش
در شرکتها و سازمانهای پیشرو در مرحله عمل :

مدیر بایـد به
ارتباطات اهمیت دهد یعنی  یکی بودن گفتار و
کردار (عمل ) از طرفی  ارتباطات یک تعهد دو
جانبه است تاکید  بر ارتباطات رودر رو و
مشارکت در مسئولیت به هنگام ارتباط و یا رسانیدن خبرهای ناگوار  که معمولاً پیام باید در خور شنونده باشد  و یا 
ارتباطات یک فرایند دائمی است و همچنین 
مسائل نوین در ارتباطات (موانع ارتباطی بین زن و مرد و مصلحت اندیشی در
ارتباطات و فرهنگهای گوناگون و ارتباطات الکترونیک و ارتباطات شامل ارتباطات اثر
بخش در سازمانهای پیشرو در مرحله عمل می باشد .

رهبری :

باید دید که  رهبری چیست و نیز به  تئوریهای رهبری ، تئوریهای شخصیتی ،  رهبری و رفتاری رهبری ،   شبکه مدیریت، تئوریهای رفتاری ، تئوریهای
اقتضائی ، تئوری مبتنی بر تبادل رهبر با اعضاء، تئوری مسیر ، اهداف ،الگوی رهبری
مشارکتی توجه نمود ،  گاهی شیوه رهبری
مرتبط نیست و وجوه مشترک تئوریهای 
رهبری  و آخرین دیدگاهها درباره
رهبری و با توجه به  تئوری اسنادی رهبری
تئوری رهبری خرد مند و همچنین  رهبر عملگرا و رهبر ایجاد کننده ایجاد کننده تحول به مفهوم اینست که رهبرچه کسی
می تواند باشد قابل توصیف می باشد ضمناً در زمینه مسائل نوین رهبری جنس و اینکه
آیا رهبری مردان با زنان متفاوت است یا خیر و توجه به اینکه مربی گری وتفویض
اختیارات و مسئولیتها  وپیروان و
تاثیر  فرهنگ ملی بعنوان متغیر اقتضائی در
رهبران واقعاً موثرند که می تواند در رهبری و سازمان تاثیر داشته باشد .

قدرت و سیاست :

تعریف قدرت و
مقایسه رهبری با قدرت و همچنین  قدرت مبنی
بر زور و یا  قدرت مبتنی بر پاداش و یا
قدرت مبنی بر قانون وآیا رهبری مبنای ارثی دارد یا خیر و یا  قدرت مبتنی بر تخصص و قدرت مبنی بر مرجعیت و
وابستگی کلیه درک قدرت وعوامل وابستگی و 
شناسائی محل قدرت در سازمان  قابل
توجه می باشد لذا  روشهای اعمال قدرت در
سازمان و  در گروه ائتلاف و نگاه از روی
قدرت نابرابر در سازمان  و یا  سیاست قدرت در عمل بر روی فعالیت سازمان تاثیر
پذیر می باشد همچنین  تعریف رفتارو یا  واقعیت سیاست عواملی که در رفتار سیاسی نقش
دارندو تسخیر احساسات افراد سازمان نوعی 
سیاست بازی بوده و  رفتارهای
دفاعی  کارکنان با توجه به  اصول اخلاقی و رفتار سیاسی  سازمان دارای 
نکات کاربری برای مدیران  می باشد .

 

تعارض دربین
کارکنان :

در بین کارکنان یک
سازمان تعارض و درگیری وجود دارد و در این زمینه مدیر سازمان به منظور حل مشکلات
موارد زیر را می بایستی رعایت نماید .

در این رابطه  مذاکره و رفتار بین گروهی و سیر تکاملی اندیشه
تعارض ( دیدگاه سنتی
دیدگاه روابط انسانی دیدگاه تعامل را در نظر قرارداده و مشکلات و اختلافات درون سازمانی کارکنان را
با درایت حل و فصل نماید.

تعارض سازنده
ویرانگر نیست بلکه  فرایند تعارض  باید شناسائی و با مذاکره یا چانه زدن و مشخص
شدن استراتژی مذاکره  و شناخت  فرایند مذاکره ، مخالفتهای بالقوه  را فروکش نماید اصولاً  بروز تعارض در سازمان الزامی است و معمولاً با
قصد یا نیت و رفتارنو ره آورد آن می باشد که با مذاکره و چانـــه زدن قابل حل می
باشد اما با اضطراب و استرس روبرو می باشد .

روابط بین گروهها :

عواملی که بر روابط
بین گروهها اثر می گذارند شامل روشهای مدیریت بر روابط بین گروهی ،  پدیده تعرض به نفع سازمان نبوده و موجب کاهش
کارائی و قلت تولید کالا و خدمات می شود .

 مدیریت می تواند با مذاکره با گروه و تیم مشکلات
را حل و فصل نماید مدیریت می تواند نقش رهبری را نیز در اینگونه موارد ایفاء نماید
.

مبانی ساختار
سازمانی

نقش ساختار سازمانی
در رفتار سازمانی بسیار مهم می باشد و آن شامل : (تقسیم کار گروه بندی کارها ،
زنجیره فرمــاندهی و توجه به  حوزه کنترل و
یا تمرکز و عدم تمرکزو تفویض اختیار از سمت می تواند  ساختارهای متداول سازمـــانی شامل  ( ساختمان ساده، دیــوان ســـالاری ( بورو
کراسی ) ، ساختار ماتریس، ساختارهای جدید سازمانی ( ساختار تیمی ) ساختار
مجازی،ساختار بدون مرز ، ساختار زن سالار ( چرا ساختارهای سازمانی متفاوت هستندرا
با توجه  ( استراتژی، اندازه، تکنولوژی،
محیط ،ساختار سازمانی و رفتار کارکنان را توصیف نماید .

 

تکنولوژ ی طراحی
شغل و تنش کاری :

تکنولوژی در سازمان
حائزاهمیت می باشد بعبارتی با  فرآیند
بهبود مستمر کیفیت کالا و خدمات روبروبوده از طرفی مهندسی مجدد کار ( بازسازی
فرایند کار ) سیستم تولیدباتکنولوژی انعطاف 
پذیر می باشد و غالباً برای تولید بیشتر در سازمان  طراحی شغل تئوری ویژگیهای شغلی  و طراحی مجددشغل و توسعه شغل و به عبارتی  انواع برنامه های کاری
برنامه کار هفتگی کارکنان و برنامه کار مشارکتی در سازمانهای
صمیمی و خانوادگی محقق می شود از طرفی تغییر دادن دیدگاهی که کارکنان سازمان را به
تلاش و تولید مطلوب راهنمائی نماید  .

تنش کاری و رفتار
سازمانی

کارکنان و سازمانها
اصولاً با تنش های کاری مواجه بوده و غالباً این تنشها با فشارهای روحی و عصبی
روبرو می باشد . اصولاً تنش یا فشار روانی و تنش و نتیجه های حاصل از آن الزامی
است لذا ضروری است منابع بالقوه تنش زا را شناسائی نموده از طرفی تفاوتهای فردی و
نتایج حاصل ( فشارهای  تنش زا نیز می توان
با درایت مدیریت هر سازمان حل نمود .

 

منابع انسانی و
رفتار سازمانی :

 سیاستها و رویه ها ی اعمال شده در سازمان و  شیوه های گزینش کارکنان و تجزیه و تحلیل شغل و
انواع مهارت با توجه  به شیوه های آموزشی و
مسیر شغلی و ارزیابی عملکرد کارکنان با تعیین هدف از ارزیابی عملکرد و همچنین  ارزیابی عملکرد و انگیزش که چه چیزی را ارزیابی
می کنندو چه کسی باید ارزیابی را انجام دهد و شیوه های ارزیابی عملکرد  چگونه باشد و همچنین مسائل بالقوه با تعیین راه
حل و باز خور نمودن نتیجه عملکرد کارکنان و اعلام مراتب به آنان و  ارزیابی عملکرد تیم  و تعیین 
سیستم پاداش به  اتحادیه های کارگری
و کارکنان سازمان موجب تقویت رفتار سازمانی در کارکنان هر سازمان می شود ضمناً
مدیریت منابع انسانی در سطح جهانی شامل گزینش ، ارزیابی عملکرد وروشهای گزینش
بسیار حائز اهمیت می باشد ئ موجب رشد سازمان می شود .

 

فرهنگ سازمانی :

نهادینه شدن سازمان
یک فرهنگ پیشگام است  فرهنگ سازمانی و
انواع فرهنگها شامل (فرهنگ واژه توصیفی و اینکه 
سازمانها فرهنگهای متفاوت دارند و 
تفاوت فرهنگهای قوی یا ضعیف و یا 
فرهنگ و رسمیت و  فرهنگ سازمانی و
فرهنگ ملی و نقش فرهنگ ،فرهنگ بعنوان یک قلم و ایجاد ارتباط مطلوب  و فقط فرهنگ و نموده  (شیوه پیدایش فرهنگ ، زنده نگهداشتن فرهنگ ،
شیوه شکل گیری فرهنگها، که شامل داستان ، آداب و رسوم امتیازات ویژه ، زبان رمز ،
فرهنگ سازمانی در مرحله عمل، سیستم سازمانی می باشد در فرهنگ سازمان و افزایش
کارائی کارکنان سازمان و افزایش مطلوب کاری و ارتباط مطلوب انسانی می باشد .

ادراکات آدمی  در محیط سازمانی تحت تاثیر عوامل متعددی است که
عموماً به آن فرهنگ سازمانی می گویند فرهنگ سازمانی شامل اعتقادات مشترک افراد
سازمان درباره چگونگی اجرای کارها و اولویت هاست روشی که فرد به واسطه آن محرکهای
محیطی را سازماندهی و تعبیر و تفسیر می کند نیز متاثر از ویژگیهای شخصی اوست
احساسات آدمی نسبت به خودش تاثیر زیادی بر ادراک او از دیگران خواهد داشت پیچیدگی
شناختی روشی که افراد بر پایه آن ساختار اندیشه و استدلال خویش را پی می ریزند
ادراکات انسان تحت تاثیر انگیزه ها و احساسات موقت او می باشد اصولاً انسان بدنبال
مشاهده افراد و رخدادها هر روز خطاهای ادراکی بیشماری را مرتکب خواهد شد در این
زمینه 7 خطا در انسانها به وجود می آید شامل بر خورد کلیشه ای ، خطای هاله ای ،
دفاع ادراکی ، ادراک انتخابی ، نظریه های ضمنی شخصیت ، فرافکنی ، اثر اولین
برخوردها وجود دارد کاربردهای نظریه ادراک شامل کامیابی فرا خود که از داده مورد
انتظار ، تقویت و باز خور مطرح می باشد و نظریه اسناد که شامل اختصاص ، اجماع و
ثبات می باشد در این زمینه خطای اساسی اسناد و تعصب خود خدمتی و وضعیت های سببی و
اوضاع بحرانی و حفظ تصویر مثبت مورد نظر می باشد افراد سازمانی همواره یکدیگر را
مورد قضاوت قرارمی دهند و عملکرد کارکنان خویش را ارزیابی می نمایند . که شامل
مصاحبه استخدامی ، اطلاعات واقعی داشتن پیش از اشتغال ، ارزیابی عملکرد و تلاش
کارمند ، وفاداری کارکنان به سازمان و رابطه ادراک و تصمیم گیری فرد مد نظر می
باشد .

 

تغییر و تحول
سازمانی :

سازمانها در مراحلی
دچار تنگناهای درون سازمانی می شوند و بعضاً دچار تعطیلی رکود کاری می گردند در
اینجاست که مدیریت سازمان با عامل تغییر موجب تحول در سازمان می شوند .

 نیروهــائی که باعث تغییر می شوند  موجب 
تغییرات برنامه ریزی شده و عامل تغییر می تواند  ( تغییر در ساختار و تغییر در تکنولوژی و  تغییر دادن مکان و یا تغییر در مردم ) را
ایجــــاد می نماید  اما  مقاومت در برابر تغییرشامل  ( مقاومت های فردی و مقاومت های سازمانی بصورت
گروهی توسط کارکنان صورت میگیرد اما غلبه بر عوامل مقاوم با  سیاستهای متغیر و ارزیابی جو سازمانی برای ایجاد
تغییر با مدیریت تغییر سازمانی با توجه به 
الگوهای سه مرحله ای  شامل  پژوهش عملی مقدور خواهد بود اصولاًمدیران و
مسائل مربوط به سازمان به منظور ایجاد  نو
اوری و ایجاد یک سازمان متحول تلاش می نمایند .

 

بهبود سازمانی :

همانطور که در بالا
مطرح شد عامل تغییر در سازمان تغییر ایجاد می نماید و این تغییر در سازمان تحول و
در نهایت بهبود ایجاد می نماید اصولاً ارزشهای بهبود سازمانی  با اعمال روشهای بهبود سازمانی  موجب پویایی سازمان می شود .

سیر تحولات رفتار
سازمانی :طی  روشهای نخستین و مبتنی
بر  عصر کلاسیکها شامل  ( مدیریت عملی تئوری مدیریت و تئوری
ساختاری  و تئوری انسانی اجتماعی با نظر به
عصر رفتار گرایان موجب بهبود کار و رفتار در سازمان می شود .

 

 

عصر رفتار گرایان :

پیدایش و تشکیل
دفتر پرسنلی، تولد روان شناسی صنعتی ، حمایت از کارکنان ، روابط انسانی  و با توجه به نظریه پردازان علوم رفتاری
همچنین  رفتار سازمانی در زمان کنونی  با دیدگاه اقتضائی و  تحقیق در رفتار سازمانی و تعیین  هدف تحقیق رفتار سازمانی تغییر می دهد .

اهداف متعالی فردی و ارتباط موثر سازمانی

اهداف خاص موجب افزایش عملکرد در سازمان می شوند اینکه اگر تامین هدف مشکل
باشد چنانچه فردی آنرا بپذیرد عملکرد بهتری خواهد داشت و سرانجام باز خور نمودن
نتیجه کار موجب عملکردهای عالی تر خواهد شد اگر اهداف خاص معین شده  شوند بازدهی بسیار بیشتر خواهدداشت  مشخص نمودن هدف بخودی خود بعنوان یک انگیزه
درونی عمل می کند تا برای ارضای آن به هدف برسد اگر عواملی چون توانائی و قبول
تامین هدف ثابت نگه داشته شوند در آن صورت اهداف هرچه مشکل تر باشد عملکردها در
سطحی عالی تر خواهند بود و این  موضوع هم
امری منطقی بوده که هرچند اهداف ساده تر باشند با احتمال پذیرفتنی بیشتری از سوی
کارکنان مواجه می باشند باید به کارکنان فرصت داده شود که در تعیین اهداف مربوطه
به خودشان مشارکت نمایند بهر حال می توان نتیجه بگیریم که قصد یا نیت افراد از
تعیین اهداف نیروی محرکی است که باعث انگیزش فرد می شود اهداف باعث می شوند که
عملکرد در سطحی عالی تر باشد اما در این مورد که اهداف مزبور با بالا رفتن رضایت
شغلی همراه است .

مدیریت موثر براهداف

یکی از وظایف مدیریت پرورش نیروی کار موفق است نیروی کار که خلاق و متعهد به
اهداف سازمان باشد بیشتر مدیران براین باورند که هدایت نمودن نیروی کار بسمت
عملکرد عالی بسیار دشوار است و برای این مسئله راه حل ساده و قابل تعمیمی وجود
ندارد پرورش نیروی کارموفق به حل تضاد اساسی بستگی دارد که بطور مکرر میان آنچه
برای کار آمد شدن کار و آنچه برای مولدتر کردن کارکنان سازمان مورد نیازاست پیش می
آید جریان کار را میتوان بطور منطقی منظم ساخت و از جنبه نظری ، کار منظم هنگامی
بیشترین راندمان را خواهد داشت که باجزای کوچکتری تقسیم شود تا هم آموزش آن آسانی
و هم خیلی سریع فرد در انجام دادن آن ماهر شود ولی رشد نمودن نیروی کار، مجموعه
شرایط کاملا متفاوتی را طلب می کند هرچه انعطاف دریک شغل از جنبه یادگیری ، گرفتنی
بازخود، تکالیف یا تنوع عمومی آن بیشتر باشد ، رضایت بیشتری حاصل میشود همچنین کسب
موفقیت با برقراری روابط اجتماعی بدست می آید که درواقع می تواند با کار منطقی
درتضاد باشد، سرانجام ، گاهی سوء استفاده از قدرت اصولا نظارت بیش از حد سه با
آنچه افراد ازشغل انتظار دارند منافات دارد ، بنابراین مقتضیات کار با نیازهای
افرادی که کار را انجام می دهند درجهت به حداکثر رساندن تولید باید متوازن شود از
این رو برخی از صاحبنظران، یک اقدام شامل پرورش نیروی کار موفق لازم می تواند
مدیریت موثر باشد . در پرورش نیروی کاری موفق ، هدف گذاری دارای اهمیت میباشد .
اهداف هرشغلی باید تبین شود و در راستای اهداف و مقاصد سازمان قرار می گیرد
بموازات تعریف روشن از کار مسئولیت حساس مدیر ، هدف گذاری و اطمینان از تحقق آن
خواهد بود. درهر سازمانی هدف گذاری درسطوح عالی و عملیاتی صورت می گیرد برای کسب
عملکرد و مطلوب سازمان باید سیستم پاسخگوئی مناسب تعریف شود و شاخصهای عملکرد
کارکنان در سازمان اهمیت میباشد از ویژگیهای هدف موثر امنیت که مدیران در طی تجارب
دریافته اند که اهداف موثر جدای از نوع شغل ، صنعت و یا سطح مدیریت ویژگیهای
مشترکی داشته باشند.

 

نظریه برابری خود من من

انسان معمولاً از آنچه را که در موقعیت و یا وضعیت شغلی بدست می آورد وآنچه را
که سازمان می دهد مقایسه می نماید و سپس آنرا با نسبت بازدهی دیگران مقایسه می
نماید . اگر در مقایسه برابری احساس کنیم می گوئیم مساوات رعایت شده و رعایت عدل و
انصاف شده.اگر این نسبت برابر نباشند در آن صورت به بیانی دیگر عدل و انصاف رعایت
نمی گردد کسی که خود را در چنین وضعی ببیند احساس می کند که در حق وی ظلم می شود
لذا اگر افراد در سازمان نابرابری و احجافی احساس 
نمودند آنان با اقداماتی که در جهت خلاف منافع سازمان  مقاومت می نمایند ودر صدد اصلاح این نابرابریها
بر خواهند آمد فردی که خود را با یکی از چهار مورد:

 الف : نابرابری به سبب پائین بودن
حقوق و مزایا

ب: برابری  هست رعایت عدل و انصاف می
شود

ج: نابرابری به سبب بالابودن حقوق و مزایاوجود دارد

د: و یا مقایسه همه موارد را میتوان اینگونه تعبیر نمود .

معهذا در اینگونه موارد می توان به مسائل زیر نیز توجه نمود

1-  
درون سازمان با خود تجربیاتی که فرد در موقعیتی یا پست دیگری از همان سازمان
داشته است .

2-  
خارج از سازمان با خود تجربیاتی که فرد در موقعیتی یا پستی در خارج از آن
سازمان داشته است

3-  
درون سازمان با خود : فرد دیگری یا گروهی از سایر کسانیکه در داخل همان سازمان
هستند .

4-  خارج از سازمان با دیگری : فرد دیگر
یا گروهی از سایر افراد در خارج از آن سازمان بنابراین امکان دارد یکی از کارکنان
سازمان خود را با دوستان و همکارانش در سایر سازمانها مقایسه نماید و این امر
موجب  مقایسه میران حقوق کارمند و یا میزان
تحصیلات و سابقه خدمت کارکنانی که حقوق بالاتری می گیرند و از تحصیلات بیشتری
برخوردار هستندشده لذا دیدگاه وسیع تر افراد و اطلاعات بیشتری که دارند موجب
مقایسه می شود .بنابراین احتمال این است که خود را با خارج از سازمان مقایسه
نمایند چنانچه فردی چنین  دیدگاهی را داشته
باشد و تصور نماید درحق او اجحاف شده بموارد زیر توجه می نماید.

1-  
از میزان فعالیت خود کاسته و سعی وکوشش کافی نمی نماید

2-  
میزان تولید را کاهش می دهد

3-  
درمیزان ادراک خود تجدید نظر می کند

4-  
پنداشت و برداشت دیگران درباره خود را تغییر می دهد

5-  
مرجع یا انچه را که شخص خود را با آن مقایسه می کند تغییر می دهد

6-  
سازمان را ترک می نماید

تحلیل مراوده ای یک
روش تجزیه و تحلیل و شناخت رفتار بوده به مجموع هر کنش و واکنش یک مراوده گویند که
هم با دیگران و هم با خود صورت می گیرد حالتهای منش منشاء رفتارهای انسانها، سیستم
حالتهای ذهنی آنان بوده که من نامیده میشود و سه حالت ذهنی عمده والدین ، بزرگسالی
وکودکی منشاء رفتار است شخصیت هر فرد مجموعه ای از الگوهای رفتاری است که درطی
زمان شکل گرفته و بصورت عادت درآمده و دراثر ترکیبی از حالتهای گوناگون من شکل می
گیرد مدیر می تواند با استفاده از نیاز مطرح شدن من کارکنان را هدایت نماید
مدیرانی که عمدتا از یک حالت من با دیگران مراوده دارند درانتخاب سبک رهبری محدویت
خواهند داشت وضعیت بودن هرکس و بازیهای روانی که فرا می گیرد بخشی از برنامه زندگی
فردی اورا تشکیل می دهد.

 

نظریه انتظار

درنظریه انتظار استدلال می گردد که گرایش بنوعی عمل و یا اقدام درجهتی مشخص
ودرگروانتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مزبور برسه متغییر میباشد

1-  
رابطه بین تلاش و عملکرد فرد: درجه با میزانی که پاداشهایی که از سازمان می
گیرد نیازهای فردی اورا تامین می کند

2-  رابطه بین عملکرد و پاداش : میزان
باور فرد مبتنی برامنیت که سطح معینی از کاربه نتیجه دستاورد یا پاداش مورد نظر می
انجامد

3-  رابط بین پاداش و اهداف شخصی : از
دیدگاه فرد مقدار کوشش با تلاشی که احتمالا به عملکرد معینی می انجامد در زیر
نمودار نظریه انتظار قابل توجه می باشد

 

 

نمودار الگوی ساده انتظار

تلاش فرد ---- عملکرد فرد ----- پاداشهای سازمان
------ اهداف فرد

وجدان و ارزشها

صاحبنظران وجدان را قوه ای درباطن افراد می دانند که وی را ازنیک و بد اعمال
آگاهی می نماید وجدان کاری با تقویت این قوه باطنی حاصل میشود از این رو منطق عملی
لازمست و انسان باید اصولی را شناسایی کند که راهنمای عمل و چراغ راه او باشد .
برخی از صاحبنظران ارزشها را اکتسابی می دانند و براین باورند که بلافاصله پس از
تولد با بیان بایدها و نبایدها بوسیله والدین و اطرافیان یادگیری آغاز میشودارزشها
را به شش گونه طبقه بندی می نمایند 1- نظری 
2- اقتصادی  3- زیبائی شناسی  4- اجتماعی 5- سیاسی 6- دینی در مواردی نیز
ارزشها را ابزاری و نمایی و ابزاری و غایی و نهایی تعبیر می نماید که به غرایز
انسانی مرتبط میباشد

شکل گیری شخصیت

شخصیت انسان براساس عادات وی شکل می گیرد تحول در شخصیت اجتناب ناپذیر می باشد
شخصیت هر فرد را میتوان برحسب سبک ابراز وجود و سبک تعامل یا روابط متقابل شخصی و
یا سبک کاری و یا سبک احساسی ، سبک ذهنی تلقی نمود . نگرش یا طرز تلقی و یا نگرشها
و ارزشها و نیات رفتاری و تاثیر باورها برنگرشها و برهنجاری های نظری کاربرد دارد
. دراین زمینه مهندس نگرشهامطرح میباشد مهندسی طراحی مجدد اساس سازمان بوده و برای
کسب بهبود واقعی درکیفیت محصول یا خدمت کاهش زمان انجام کار یا کاهش هزینه ها
میباشد مهندس از آینده شروع می کند و به عقب برمی گردد درآینده سازمان باید چه
وضعیتی داشته باشد و برای رسیدن به آن چه گامهایی را باید برداشت نگرش کارکنان نقش
مهمی درفراگرد بازمهندسی دارد.

کمال مدیریت و
رفتار سازمانی

کمال مدیریت از تعهدی که ویژگی مشترک تمامی مدیران موفق است نشات می گیرد
مدیران کاردان ، تاثیر مثبت و موثری بردیگران می گذارند زیرا با ترکیب متوازنی از
باورها ونگرشهای مثبت رفتارهای خوبی ارائه می دهند و این باورها و اعمال خوب
تعهدات را شکل می دهند موثرترین مدیران درمجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر
دارند.

تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع

تعهد نسبت به سازمان

تعهد نسبت به خود

تعهد نسبت به افراد وگروه کاری

تعهد نسبت به کار

هریک از این تعهدات به تنهایی در مدیریت موثر اهمیت بسیاری دارد و برای سبک
کمال مدیریت موثر میباشند نکته اساسی امنیت که تعهدات فوق برای یک مدیر مسلمان در
راستای تعهد به حق تعالی معنی و مفهوم دارد.

 

 

کمال سازمان
دررفتار سازمانی

برخی از سازمانها پیوسته نوآور از سایر سازمانها هستند موفقیت این سازمانها در
فرهنگ حامی وشوق خلاقیت بوده که استعداد نوآوری را در افراد شکوفا می کند فراهم می
آورند مسائل اساسی در رابطه با کمال سازمان شامل

مسائل اساسی ناشی از بوروکراسی که مربوط به تاخیر در تصمیم گیری 2- ابهام و
عدم کارایی به سبب گستردگی 3-ناتوانی و ناکامی وحداقل رضایت شغلی 4- همچنین
جایگزینی وسیله بجای هدف 5- عدم حساسیت به مسائل فردی 6- عدم انعطاف پذیری در
رفتار 7- انحراف در شخصیت 8- اجتناب از قبول مسئولیت 9- تضعیف رابطه میان سخت کوشی
10-  قراردادن افراد ناشایسته در سمتهای
مهم میباشد

مجموعه ای از مختصات کلیه ی که ارزشهای سازمانی را تشکیل می دهند1- ابتکاری 2-
خطر پذیری 3- هدایت و سرپرستی 4- انسجام ، 5- حمایت مدیریتی 6- کنترل 7- هویت 8-
سیستم تشویق
9- تحمل اختلاف سلیقه
10- الگوی ارتباطی ، میباشد لیکن به مواردی از قبیل تحمل مخاطره ، خودکنترلی ، به حداقل
رساندن جزئی کردن کار- پذیرش ابهام
پذیرش و تحمل اختلاف سلیقه تحمل پیشنهادی غیر عمــــلی تاکید برنتایج بجای شیوه ها- ارتباطات همه جانبه ، عواملی هستند که درکمال سازمانی
موثر میباشد

عشق وعلاقه به خدمت گزاری به محرومان و مستمندان

پرهیز از بوروکراسی بمعنای کاغذ بازی و پیچیدگیهای زاید اداری و مالی

جلب اعتماد و حمایت مردمی

عدم تمرکز در اجرای ادور

اعتماد متقامل میان افراد نهادی